Отбординг: как неправильно онбордить, чтобы от вас максимально быстро сбежали сотрудники Хабр

Однако применяется он и для обучения существующей клиентской базы — например, быстро онбординг в it разобраться в обновлении продукта, освоить его новые функции. Если говорить о новых пользователях, самая важная задача онбординга здесь — повышение вероятности того, что человек начнет использовать ваш продукт. В зависимости от компании и направления работы могут быть и другие трудности, но эти встречаются чаще всего. Мы в команде Яндекс Диска нашли несколько практик, которые помогают сделать процесс адаптации комфортным для новых сотрудников.

Что включает стратегия онбординга

Важность менторства для успеха онбординга нельзя недооценивать, что мы уже упоминали в предыдущих статьях. Адаптация длится в среднем от 2 до 12 недель, в зависимости от должности. Если говорить на примере проджектов, то процесс погружения в работу агентства выглядит так. Фидбэк даётся в любом случае, даже если сотрудник Ручное тестирование не прошёл. Сотруднику, который не прошёл испытательный срок, вы рассказываете о его положительных и отрицательных моментах работы, объясняете причину, почему испытательный срок не пройден. Всё это сыграет хорошо на ваш HR-бренд в будущем.

Устранить все лишние шаги до цели

• На этапе адаптации важно познакомить нового участника команды со специалистами из других подразделений — это можно сделать в чатах и на встречах.
• Если у новых сотрудников есть вопросы, пусть ищут ответы сами.
• Отмахиваться от них нельзя, чтобы не сформировать у него чувство неуместности и ненужности.
• Здесь важный момент, что у кого-то телефон никогда не разряжается до такой степени.
• Решением может быть регламент взаимодействия с другими подразделениями.

Возможно ли избежать конфликтов, причины и виды конфликтов в организации и методы их разрешения при помощи современных подходов и инструментов от StartExam. Старший должен со всем вниманием выслушивать младшего и отвечать на все его рабочие вопросы. Если новенький не инициирует общение из-за стеснительности, наставник должен первым обратиться к нему и проверить, https://deveducation.com/ всё ли хорошо. К концу дня у человека складывается обобщённое мнение о компании и понимание, его ли это место. В первый месяц раз в неделю People Operation Specialist встречается с новичком, чтобы держать руку на пульсе того, как проходит адаптация, отвечает на возникшие вопросы. Когда мы уже знаем, что у нас выходит новый член команды, HR с менеджером-ментором начинают готовиться, составляют план митингов, в зависимости от целей и обязанностей роли.

Как инициировать карьерный рост, а не ждать его? Рассказывает HR ВР Яндекс 360

Это встречи с HR по итогам рабочей недели, двух и трёх месяцев работы, и четвёртая встреча в конце испытательного срока. Она более подробная, с обсуждением фидбэка, того, что получалось, а что нет. Например, когда мы даём новичку шпаргалку по тому, что за сотрудники работают в компании, рисуем структуру с ключевыми персоналиями, мы закрываем кусочек социальной адаптации. Хорошо зашёл и итоговый фидбэк, когда мы в конце прохождения спрашивали новичка, как ему наш Welcome-курс, и просили оценить от 0 до 5, всё ли понятно, остались ли вопросы.

Онбординг новичков: как компании влюбить в себя сотрудника

Крайне важно продолжать диалог с пользователем и после обучения. Подробно информируйте обо всех изменениях в работе продукта, о новых фишках и способах использования. Так вы будете не только уверены в том, что ваши клиенты используют все возможности сервиса, но и будете повышать их лояльность к вам.

Даже если пользователь быстро разобрался в интерфейсе и всё понял, он может уйти, если не почувствовал ценности продукта. Обратная связь снимается на протяжении всего испытательного срока и даже после его завершения. Мы используем такие инструменты для её сбора, как 1-1 встречи, опросы и анкетирования. Но самое главное, мы чутко реагируем на полученную информацию и постоянно совершенствуем адаптационный процесс. Я Полина, HR-менеджер Digital-интегратора «Улей». Сегодня я поделюсь с вами вредными советами о том, как (не)правильно проводить онбординг, чтобы от вас максимально быстро сбежали сотрудники.

Фраза «у вас никогда не будет второго шанса произвести первое впечатление» справедлива и для рекрутёра в первые рабочие дни нового сотрудника. Именно в это время новичок принимает решение оставаться в компании или продолжать поиски. Задача HR — помочь сотруднику справиться со стрессом, влиться в рабочие процессы и оценить преимущества новой работы. Онбординг — набор онлайн и офлайн-мероприятий, помогающих новым сотрудникам максимально быстро освоиться на рабочем месте и влиться в команду. Он может включать email-рассылку, приветственные видеоролики, онлайн-курсы и личные встречи. Процесс онбординга может занимать от нескольких недель до нескольких месяцев.

Он содержит элементы, работающие на один из перечисленных типов адаптации. Также в профессиональную адаптацию включают знание матчасти — это прокачка HardSkills, понимание продуктов, услуг компании, работы своего структурного подразделения. Информация о графике работы, подробная схема офиса, инфраструктура компании. Где покушать, выпить кофе, получить канцелярию и другие организационные вопросы, например как получить пропуск в офис или ключ от кабинета, где можно хранить личные вещи. Роли, участвующие в процессе онбординга, могут быть совершенно разными, а само их наличие зависит от размера компании и ее специфики. Самое главное — как зоны ответственности распределяются по разным ролям.

MANGO OFFICE предлагает клиентам протестировать продукты компании в демонстрационном режиме. Подключите бесплатную пробную версию виртуальной АТС. Выберете сервис, который действительно нужен вашему бизнесу.

Менеджер назначает помощника и подготавливает его на эту роль заранее, чтобы он не испортил весь онбординг. Наставник специально освобождает окна в своём рабочем графике для регулярных встреч с подопечным, где они будут подробно прорабатывать все возникающие сложности и обсуждать прогресс. Говоря о методических материалах, первым делом нужно упомянуть Welcome-book. Презентация является кратким учебником по истории компании и включает в себя основы корпоративной культуры и, при необходимости, стратегические цели. Далее менеджер выбирает подходящий формат обучения и соответствующие пособия в виде электронных документов, онлайн-платформ и т.д.

Все детали и дополнительная информация — это уже потом, надо не мешать пользователю войти. Если всё-таки никак нельзя без анкеты в процессе онбординга, то дополнительно объясняем, что подробности о себе и компании помогут быстрее предложить решение задачи пользователя. В планировании онбординга важная роль отводится наставничеству или баддингу. В первом случае поддержку оказывает более квалифицированный старожил, во втором — сотрудник того же отдела на аналогичной ступени иерархии, проработавший в должности полгода-год.

Внедрите современные инструменты, такие как LMS, для автоматизации и упрощения процесса. Оцените, как он осуществляется в настоящий момент, выявите слабые места и определите цели. Проведение онлайн-семинаров и тренингов для глубокого погружения в специфику работы и корпоративные стандарты. Назначение опытного коллеги, который будет помогать новичку адаптироваться и ответит на все возникающие вопросы.

Например, в Эквио сотрудник видит всю программу, которую нужно пройти. Эта программа разбита на разделы, идущие в определённой последовательности. Можно настроить уроки так, чтобы новый блок открывался только при прохождении предыдущих. Даже если все компоненты учтены, процессы могут быть не согласованы и из-за этого работать плохо.

Постепенно вся информация уложится в голове и систематизируется, но некоторая скованность может остаться, особенно в отношении руководства. Поэтому менеджер на первых порах должен сам инициировать общение и регулярно запрашивать обратную связь. Этот первый период, который длится три месяца (в зависимости от позиции, иногда дольше), мы называем Readdle Onboarding — введение на борт. People Operation Specialist отвечает за документацию, прием, оформление на работу, проводит Readdle Intro (знакомство с компанией, процессами, системой отпусков и больничных и т.д.). Второй человек — это Тalent Manager, который помогает новичку войти в роль.

Классическая роль HR в компании, который отвечает за поиск персонала, адаптацию новичков, работу с текущими сотрудниками, ивенты, обучение и вообще за всё. Такая роль свойственна небольшим компаниям меньше 50 человек, здесь небольшой объём найма и увольнений. Одному человеку реально совмещать в себе все перечисленные функции. Это процесс адаптации нового сотрудника на рабочем месте.

Если конверсия возросла после того, как вы добавили онбординг, — этот инструмент работает, и количество ее пользователей растет. Если же клиенты не стали активнее пользоваться сервисом, значит, онбординг не эффективен. Не нужно создавать подробное руководство пользователя к приложению — вряд ли его кто-то осилит.